Estrés laboral y riesgos psicosociales

Si bien el estrés es una reacción natural de nuestro organismo que facilita la respuesta y adaptación al entorno, imprescindible para la propia supervivencia, y que ayuda a los seres humanos a desempeñarse eficazmente en sus actividades (Ivancevich y Matteson, 1989; ) (Peiró, 2005), es importante mantener los niveles de estrés moderados para disfrutar de sus beneficios tanto para la salud como para el rendimiento. Cuando nos estresamos, nuestro sistema nervioso autónomo responde a un estado de alarma con adaptaciones psicofisiológicas, el corazón bombea más sangre hacia las extremidades, el ritmo cardiaco se acelera, las pupilas se dilatan y el cerebro segrega más cortisona (Sandín, 2003). Lo normal es que vivamos en estados intermitentes de estrés y que los niveles se normalicen cuando el estímulo o estresor desaparece, en este caso sería un estrés positivo o eutrés (Selye, 1960). Si éste persiste, el organismo desarrollará resistencia lo que le permitirá lidiar con las tensiones durante un tiempo, pero a costa de disminuir sus reservas bioquímicas, dando lugar al agotamiento, convirtiéndose en estrés negativo o distrés. Cuando el estímulo estresor persiste y el estrés se vive como un estado permanente, el organismo no se recupera, y en dosis altas y de manera continuada se convierte en estados nocivos para la salud. Este estado, no sólo aumenta los riesgos de sufrir accidentes físicos en el trabajo por falta de atención o desorientación, sino que producen también emociones negativas, lo que conlleva a una propensión de la activación del sistema autónomo y neuroendocrino (Siegrist, 1996).

El estrés laboral conlleva unas respuestas psico-fisiológicas por la percepción amenazante de un factor de riesgo (Sauter, Murphy y Levi, 1998) o factores psicosociales de riesgo que afecta a la salud de los trabajadores y al funcionamiento empresarial (Jiménez y León, 2010), es un desequilibrio entre la demanda y la capacidad de respuesta (García-Herrero, Mariscal, Gutiérrez, & Ritzel, 2013). Este estrés provoca sensación de angustia, cansancio e intranquilidad, irritabilidad, dificultades para tomar decisiones, e incluso problemas físicos como cardiopatías, aumento de la tensión arterial, trastornos digestivos y musculo-esqueléticos entre otros (Leka, Griffiths y Cox, 2004). Aunque el estrés laboral se ha considerado con frecuencia como una experiencia subjetiva de una persona derivada de la percepción de tener que tratar con demandas excesivas o amenazantes difíciles de controlar, éste no afecta sólo a la salud y bienestar físico de las personas, sino que repercute en su actividad en el trabajo y relación con el entorno. La exposición a un ambiente laboral perjudicial puede conllevar un mayor absentismo, menor productividad, problemas psicosomáticos y afectivos, incremento de la práctica de hábitos adictivos como beber y fumar, y la reducción de otras saludables como la actividad física (Fernández, Fernández y Siegrist, 2005; ) (Sandín, 2003). A nivel cognitivo, provoca sensación de preocupación, indecisión, baja concentración, desorientación, mal humor y sentimientos de falta de control (López et al., 2004)

Qué nos produce estrés y cuál es su relación con el trabajo

Según la “Teoría transaccional” de Lazarus y Folkman (1986), además de una estructura biológica, los individuos están determinados por el extracto social y las experiencias vividas. Factores individuales y sociales intervienen en la evaluación sobre situaciones y su significado, influyendo en la construcción de valores, compromisos y creencias. Esta evaluación cognitiva comprende una interpretación del individuo de una situación como amenazante o peligrosa para sí mismo. Es por esto, que una situación no afecta de la misma forma a todos, ya que entran en juego características personales como los valores, compromisos, creencias, forma de afrontamiento y recursos individuales. En relación al estrés laboral, el “Modelo demanda-control-apoyo social” (Karasek, 1979, Karasek y Theorell, 1990) es una de las perspectivas más utilizadas. Inicialmente, este modelo planteaba que entre las principales fuentes de estrés se encuentran dos factores: las demandas psicológicas del trabajo (presión de tiempo, carga mental y conflictos de roles) y el control que se tiene del mismo (trabajo monótono, ejercicio de competencias, autonomía y uso de capacidades). Más tarde JeffreyJohnson (1986) añade la variable moderadora de apoyo social (interacción con compañeros y supervisores) ya que puede incrementar la habilidad para hacer frente a una situación de estrés mantenido. Bajo estas premisas, el estrés puede analizarse a través de los estresores (riesgo de enfermedad relacionada con el estrés) y el grado en el que el trabajador puede tomar decisiones acerca de su trabajo (comportamiento activo/pasivo). Un trabajo con altos niveles de demandas de control y apoyo social sería un trabajo activo sin ser estresante, promoviendo la motivación, el aprendizaje y el crecimiento personal. Una situación con altas demandas, bajo control y poco apoyo sí que sería estresante al tener la percepción de no poder responder a esas demandas, en este caso se producen tensiones psicológicas como fatiga, depresión, ansiedad y enfermedades físicas (Johnson y Hall, 1988).

Por otro lado, la “Teoría del ajuste persona-entorno” (P-E) contempla la forma en que la interacción de las características individuales y del trabajo influyen en el bienestar del trabajador (Dawis y Lofquist, 1984; ) (Luceño, Martín, Jaén, & Díaz, 2005; Pervin, 1967) como determinante para la comprensión de las reacciones cognitivas, afectivas y de comportamiento. En este modelo, un mal ajuste se daría por el desequilibrio entre las exigencias del puesto y las necesidades del trabajador de utilizar sus capacidades y habilidades. Este modelo incorpora el concepto de frustración como una sensación moderadora del estrés laboral. Siguiendo con esta línea,Siegrist (1996) postula el “Modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa” (DER) que analiza el equilibrio entre los costes o esfuerzos del trabajador (demandas del trabajo, motivación e implicación) y las ganancias o recompensas que recibe a cambio (monetaria, apoyo organizacional y de seguridad, como promoción y estabilidad). Para este autor, las exigencias influirán en la autorregulación sobre la autoestima, auto-eficacia y sensación de formar parte del grupo. Por lo tanto, cuando existe desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, pueden aparecer sentimientos de amenaza, ira, depresión y desmoralización. Este modelo no sólo considera variables estructurales del ambiente de trabajo, sino que incorpora variables personales. Destaca la importancia de la interpretación por parte del sujeto que puede hacer que esa relación entre el esfuerzo y la recompensa no sea real, la necesidad de control como una característica de personalidad y la implicación (estilo personal de afrontamiento).

La percepción de la realidad de cada persona está basada en la interpretación que haga, a su vez, esta interpretación estará influenciada por experiencias pasadas, patrones de creencias y valores, actitudes y emociones provocadas tanto en el entorno laboral como otros aspectos de la vida. Por eso es importante distinguir ciertas características del sujeto en las percepciones entre esfuerzo y recompensa. Por ejemplo, un individuo con un patrón motivacional con un compromiso alto y alta necesidad de aprobación es más vulnerable a la frustración y a la tensión al exponerse más a altas demandas de trabajo o exagerar sus esfuerzos. También provocará un desequilibrio tener pocas oportunidades para cambiar de empleo, la exposición al desempleo y a cambios socioeconómicos rápidos (Fernández et al., 2005; ) (Luceño et al., 2005). Estas perspectivas han incorporado el concepto de riesgo psicosociales en relación con el trabajo.

Importancia de evaluar el estrés laboral

Las transformaciones en el mundo laboral (trabajos automatizados, cambios demográficos, exigencias temporales, intensidad) generan la aparición de nuevos riesgos psicosociales relacionados con el estrés laboral crónico y al síndrome del trabajador quemado o “burnout” (OIT, 2019) sobre todo en profesionales que dan servicio a otras personas (Eu-Osha, 2019). De hecho, para 2022 este trastorno estará reconocido por la OMS como enfermedad relacionada con el trabajo al ser incluido en la actualización de la “Clasificación Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos” (CIE-11). Se trata de dar visibilidad a la dolencia y facilitar la gestión de bajas e incapacidades por estrés laboral. Para ello se tendrán en cuenta tres elementos: “una sensación de agotamiento”, “cinismo o sentimientos negativos relacionados con su trabajo” y una “eficacia profesional reducida”. Este manifiesto supone un paso hacia la recomendación de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo para que la seguridad y la salud en el trabajo sean reconocidas como un principio y un derecho fundamental.

Según datos de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS, 2020), en 2019 el estrés laboral fue el causante del 30% de las bajas laborales en España, el 40 % de los trabajadores y más de la mitad de los autónomos declararon estar estresados, provocando que fueran un 60% menos eficientes en el trabajo. Según Eurostat (2019), España es el tercer país europeo con mayor estrés laboral con casi 500.000 afectados. En el 2019, se percibe un mayor descontento con el horario laboral y las relaciones con los compañeros y supervisores causando un “ambiente deprimente” y “menos productividad” (Cigna, 2019). Un 72% afirmaba que donde trabaja no se le proporciona ningún programa de salud y bienestar. Lo significativo de esta información es que el 42% de los españoles cree que estos programas se refieren a políticas centradas únicamente en el cuidado del bienestar físico, y no mental, mostrando un alto desconocimiento al respecto. Además, sólo el 7% de los que tienen un programa de bienestar participan en él. La Encuesta Europea en Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (Eu-Osha, 2019) en su último informe recoge estas tendencias a nivel europeo, muestra que la conciencia sobre los riesgos psicosociales derivados del trabajo sigue siendo baja frente a riesgos más físicos como los musculoesqueléticos. También son más complicados de manejar, sobre todo porque los trabajadores renuncian a hablar abiertamente de estos temas y por falta de conciencia de la gerencia y de los propios trabajadores (Figura 1).

Fuente: Eu-Osha (2019). Encuesta de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo ESENER 2019 “What does it tell us about safety and health in Europe’s workplaces?”. https://osha.europa.eu/es/publications/esener-2019-policy-brief/view

Podemos observar que existe una falta de conocimiento y concienciación tanto de empleados como de empleadores. Aunque muchas veces se asocia la gestión de la seguridad y salud con el rendimiento, el informe muestra que las empresas están principalmente motivadas a implantar estas medidas por obligación legal, por cubrir exigencias de trabajadores y por evitar posibles multas por inspección laboral. Sin embargo, desde el 2014 ha habido un descenso del 8% en el número de estas inspecciones. Las evaluaciones de riesgo periódicas no se realizan por la percepción de que ya se conocen todos los riesgos (83%) y porque “no hay mayor problema” (80%), percepciones a su vez relacionadas con la ausencia de conocimiento de factores de riesgo. Además, existen otras variables que dificultan la gestión de estos programas como la complejidad de las obligaciones legales, el papeleo o la falta de tiempo del personal.

Para la buena gestión de la prevención es importante desarrollar planes de PRL que permitan estructurar y comunicar correctamente, en función de objetivos y necesidades, desarrollar el diálogo continuo y la escucha activa que tenga en cuenta la opinión y percepciones de los trabajadores, así como identificar posibles carencias, enfocando siempre la prevención como una actividad participativa. En este sentido, los empleadores o responsables deben hacer uso de distintas herramientas de evaluación validados (cuestionarios, grupos focales, entrevistas, observación, etc) que permitan identificar factores de riesgo o estresores para la aplicación de medidas más útiles (Artazcoz y Molinero, 2004; ) (Landsbergis, Schnall, Pickering, & Schwartz, 2002; Ortiz, 2010). La OMS (Leka, Griffiths, & Cox, 2004) insta a los estados miembros a generar planes de salud ocupacional evaluables para promover el bienestar de los trabajadores. Según el mismo informe, algunas de las medidas más utilizadas por las empresas para prevenir riesgos psicosociales son: permitir a los empleados tomar decisiones sobre cómo hacer su trabajo, reorganización del trabajo para reducir demandas de puesto y presión, asesoramiento confidencial, entrenamiento en resolución de conflictos e intervención si la jornada es larga o se trabajan horas irregulares. Como muestra la Figura 2, las aplicaciones de estas medidas varían en función del tamaño de la empresa.

Fuente: Eu-Osha (2019). Encuesta de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo ESENER 2019 “What does it tell us about safety and health in Europe’s workplaces?”. https://osha.europa.eu/es/publications/esener-2019-policy-brief/view

Prevención en tiempos de COVID-19

La situación de la COVID-19 ha supuesto un golpe y una transformación en numerosas empresas con grandes repercusiones sobre los ingresos y los empleos, una situación catalogada ya como la peor crisis mundial desde la Segunda Guerra Mundial (OIT, 2020). Según el informe del observatorio de la Organización Internacional del Trabajo “La COVID-19 y el mundo del trabajo” (2020), alrededor de 436 millones de empresas de los sectores más afectados (hostelería y restauración, industria manufacturera, comercio, actividades inmobiliarias y actividades comerciales) experimentarán grandes perturbaciones. El 68% de la fuerza de trabajo mundial se localiza en países que han cerrado lugares de trabajo por confinamiento, exponiéndolas a un riesgo elevado de insolvencia. Pero, además, estas empresas tendrán que prepararse para una recuperación incierta y lenta. Con necesidad de realizar ajustes que garanticen ambientes de trabajo seguros y medidas dirigidas a proteger tanto a las empresas como a los trabajadores.

Esta situación no sólo ha supuesto una crisis de salud, estas medidas han afectado directamente al mercado laboral provocando una profunda inestabilidad e inquietud. Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España (2020) en el mes de marzo y abril se registró un descenso en el número de afiliados a la Seguridad Social de 947.896, subiendo la cifra de parados a 3,7 millones. En abril también se registró un descenso del número de empresas inscritas, un -7,9% respecto al mismo periodo en 2019. De los afiliados, cerca de 4 millones (casi el 25%) tienen una suspensión total o parcial por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y más de un millón de autónomos han solicitado la ayuda por cese de actividad. Aquellas empresas que pueden realizar su actividad por su naturaleza o que han ido abriendo paulatinamente según las fases marcadas por el Gobierno, deben adaptar sus espacios y protocolos con el fin de salvaguardar la salud tanto de trabajadores como de clientes. Algunas de estas medidas consisten en mantener distancias de seguridad, higiene de espacios, manos y calzado, uso de mascarillas, guantes y pantallas de protección, e incluso la cuarentena de productos tocados por clientes (INSST, 2020; ) (Eu-Osha, 2020). Los empresarios son los responsables de asegurar tales medidas a los trabajadores, pero en el caso del sector servicios con atención al público, son también los propios trabajadores los que controlarán que los clientes cumplan con las medidas de prevención.

Por lo tanto, los trabajadores se encuentran ante nuevos riesgos o peligros relacionados con el trabajo y el estrés, como el de contaminación biológica, no por el trabajo en sí sino por la exposición a la pandemia. Tareas que se vuelven desagradables por miedo al contagio por exposición a otros, falta o ineficacia de medidas de control, el propio miedo social y la incertidumbre en su puesto de trabajo (Leka et al., 2004). Esta situación también supone una carga mental para los trabajadores que deben interpretar continuamente lo que sucede a su alrededor en el medio material y social. Esto aumenta sus demandas de concentración y atención, se produce gran cantidad y dispersión de información sobre la regulación, normas y prevención que deben asimilar. De hecho, la OMS ya advierte de la necesidad de una mayor inversión en salud mental ante el riesgo de un aumento drástico de enfermedades psíquicas (OMS, 2020). Factores como el aislamiento social, el miedo al contagio, la pérdida de familiares, la pérdida de ingresos y, en muchos casos, de empleo hacen que los efectos de la COVID-19 sobre la salud mental sean muy elevados.

Cuestionario demanda-control- apoyo social (DCS

Basado en el modelo inicial de demanda-control ( ; Karasek y Theorell, 1990) (Karasek, 1979). La demanda sería la combinación de tres dimensiones: cantidad y tipo de demanda; control sobre las tareas que se realizan; y apoyo social como posible intensificador de la reacción estresante ( ; Johnson y Hall, 1988) (Johnson, 1986). Permite la identificación de niveles de estrés laboral en cuatro niveles desde baja tensión a alta. Una situación de alta tensión se daría cuando las demandas psicológicas exceden su control sobre el trabajo y además existe un bajo apoyo social vs baja tensión, con bajas demandas y alto control. Los niveles intermedios se identificarían como trabajos activos (alta demanda y alto control) y pasivos (bajas demandas y bajo control). Se trata de un cuestionario de 22 ítems en escala Likert de 4 puntos, adaptado al español y validado en diferentes investigaciones. Por ejemplo, esta herramienta fue utilizada por Lazcano y su equipo (1996) en su investigación sobre la relación entre tensión laboral, satisfacción laboral y trastornos psicológicos en el sector sanitario mostrando la relación entre tensión laboral y satisfacción, así como de la tensión y los trastornos. También en el sector sanitario,García, Rísquez, Fernández, and Roche (2018) utilizaron este modelo para la identificación de factores de estrés laboral en el personal de enfermería encontrando un escaso control sobre el trabajo, una alta exigencia en aprendizaje y multitarea y un bajo apoyo social, sobre todo de superiores, lo que podría favorecer la aparición de estrés.

En otro estudio sobre la relación del modelo y la creatividad docente (Gallegos, Iturrizaga, & Salinas, 2014) encontraron una relación positiva entre control, apoyo social y creatividad. Aunque se encontraron altos niveles de estrés, con grandes demandas, también se observó un alto control categorizando la actividad del docente como un trabajo activo, más que como de alta tensión. También se encontró una relación positiva entre el estrés y la creatividad, mostrando que en cierto grado de estrés favorece la creatividad en el trabajo. Más recientemente, en referencia a la cultura organizacional y el impacto del trabajo digital,Castiblanque and Palomares (2020) comprobaron que la existencia de una intensificación laboral, un menor control y bajo apoyo social derivan en mayores niveles de tecnoestrés, tecnoansiedad o ciberacoso en aquellos trabajadores digitales vs no digitales, y un menor grado de protección.

Cuestionario de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (DER

El cuestionario de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (DER) es la versión española del cuestionario alemán Efford-Reawrd Imbalance Questionnaire (ERI). Basado en el modelo de Esfuerso-Recompensa deSiegrist (1996) analiza la relación de intercambio de la función laboral (esfuerzo) en el proceso de reciprocidad social (gratificaciones). Permite identificar reacciones estresantes en el trabajo como aquellas que suponen un alto coste o esfuerzo y un bajo beneficio o recompensa, combinando información contextual de la estructura de recompensa, características del trabajo y evaluativa de los estados de superación del estrés. La discrepancia entre esfuerzo y recompensas sería un determinante de las reacciones estresantes y sus efectos. Dispone de varias versiones, la extensa constaba de 23 ítems, sin embargo, ha sufrido modificaciones para poder ser aplicado también a autónomos o propietarios de pequeñas empresas (Siegrist, Li y Montano, 2014) quedando un cuestionario de 22 ítems en escala Likert de 4 puntos. Estos ítems están agregados a 3 escalas principales: esfuerzo extrínseco (escala laboral, incremento de demandas y exigencias físicas), recompensa (adecuación salario, posibilidades de promoción, seguridad laboral y estima recibida) y sobreimpresión (esfuerzo intrínseco). Las preguntas se refieren al puesto actual ocupado o más reciente.

Trabaja sobre dos dimensiones, el esfuerzo extrínseco o percepciones del propio trabajador sobre el esfuerzo realizado y la recompensa profesional, y el esfuerzo intrínseco evaluando el grado de implicación del trabajador en su puesto de trabajo. En la investigación de Tirado, Llorente y Topa (2019) sobre el desequilibrio esfuerzo-recompensa percibido en las quejas de salud en médicos comprobaron un efecto mayor en individuos con sobreimplicación alta o media. Para analizar la relación del desequilibrio entre esfuerzo – recompensa con el malestar mental algunas investigaciones complementan el DER con el cuestionario de salud general (General Halth Questionnaire, GHQ-28), estos trabajos han encontrado una asociación entre la presencia de estrés con un mal estado de salud mental, síntomas de depresión y de tipos somáticos, y el sobre compromiso con ansiedad e insomnio (Canepa, Briones, Pérez, Vera, & Juárez, 2008). En esta misma línea,Tsutsumi, Kayaba, Theorell, and Siegrist (2001) demostraron que un desequilibrio entre esfuerzo y recompensa y el exceso de compromiso se relacionaban con la depresión. Algunas investigaciones también se han centrado en analizar la relación entre estrés en el trabajo y síntomas de enfermedad cardiovascular, hipertensión y colesterol (Kivimäki et al., 2002; Peter, Geißler, & Siegrist, 1998; Siegrist, 2010).

CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21

Método para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales. Elaborado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) permite adaptarse a los cambios en el mundo de trabajo y se puede aplicar a cualquier puesto e identificar los riesgos psicosociales en las empresas y las áreas a mejorar para reducirlos (Kristensen, 2000). Está basado en el modelo en la Teoría General de Estrés e integra las dimensiones de los modelos Demanda - Control - Apoyo social de Karasek y Therorell (1989), y Desequilibrio Esfuerzo - Recompensa (ERI) de Siegrist (1990), asume también la teoría de la doble presencia, que tiene que ver con la necesidad de responder al trabajo doméstico y al asalariado (Balbo, 1994). El AMI cedió los derechos al Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España, creando grupos de trabajo para la versión en castellano junto con el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y otras administraciones, dando lugar al “ISTAS21 COPSOQ” (Moncada, 2004; Moncada, Llorens, Navarro, & Kristensen, 2005).

Existen varias versiones en función del tipo de empresas donde se utiliza: versión corta para empresas de menos de 25 trabajadores, versión mediana para más de 25 trabajadores y una más extensa para su uso por personal investigador. La versión media contempla 21 dimensiones distintas abarcando un gran espectro agrupadas a su vez en 5 grupos: Exigencias psicológicas (exigencias cuantitativas, cognitivas, emocionales, exigencias de esconder emociones y exigencias sensoriales), Influencia y desarrollo de habilidades (influencia en el trabajo, posibilidades de desarrollo, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo e integración en la empresa), Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo (previsibilidad, claridad de rol, conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidad de relación social y sentimiento de grupo), Compensaciones (inseguridad y estima) y doble presencia (doble presencia).

El CoPsoQ (ISTAS21) es una metodología de utilización pública y gratuita utilizada en numerosas investigaciones sobre el estrés laboral. En el análisis de los riesgos psicosociales en profesores universitarios (García, Iglesias, Saleta y Romay, 2016) se detectó que es un trabajo activo, con posibilidades de desarrollo y seguridad laboral, pero con mucha exigencia psicológica, poca estima y apoyo social lo que puede derivar en estresores desfavorables para la salud. En relación a trabajadores sanitarios de atención primaria y hospitalaria (García-Rodriguez, Gutierrez-Bedmar, Bellón-Saameño, Muñoz-Bravo y Navajas, 2015) se pudo comprobar que es un sector con altas exigencias psicológicas cognitivas, emocionales y sensoriales, mostrando todos síntomas de estrés percibido, sobre todo los facultativos de atención primaria. En su investigación sobre gestión de tiempo en la empresa, Cladellas (2008) comprobó que la poca posibilidad de gestión de tiempo se relaciona con más insatisfacción con su trabajo, una peor salud y mayores síntomas de estrés.

Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS

Está sustentada por Ivancecich y Matteson (1989) y con una confiabilidad de 0.966 según el alpha de Cronbach. Es autoadministrable pudiéndose aplicar de manera individual o grupal. Consta de 25 ítems en una escala Likert de 7 puntos, relacionados con la estructura y clima organizacional, tecnología, influencia del líder, territorio, cohesión y respaldo del grupo de trabajo. Para ello los autores identificaron y clasificaron los antecedentes de la situación de estrés como estresores intraorganizacionales (estresores de nivel individual, grupal, organizacionales y del ambiente físico de trabajo) y extraorganizacionales (factores familiares, políticos, sociales y económicos que inciden sobre el individuo). La identificación de los estresores de orden organizacionales, que pueden generar dificultades en el desempeño laboral e interrelación entre los trabajadores, permite implementar medidas de prevención y control de estrés. La herramienta permite predecir las fuentes de riesgos psicosociales y se ha utilizado para el estudio del estrés en diferentes sectores (tipos de ocupación) como administrativos en instituciones policiales (Díaz y Tinoco, 2011), asesores telefónicos (Tunanñaña, 2013), e industria (Chacín-Almarza, Corzo-Álvarez, Rojas-González y Corzo-Ríos, 2002). Estos trabajos muestran la relación del estrés con múltiples factores, destacan por ejemplo el efecto estresor del cambio tecnológico que necesita de herramientas por parte de la empresa, trabajos automatizados y actualización por parte de los empleados (Peiró y Rodríguez, 2008; Díaz y Tinoco, 2011); o de la percepción negativa sobre la influencia del líder. También se ha encontrado diferente percepción de estrés en función de la edad, siendo mayor en grupos de más edad y también en aquellos con mayor antigüedad laboral (Chacín-Almarza, Corzo-Alvarez, Rojas-González, Rodríguez-Chacín, & Corzo-Ríos, 2002).